ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Podemos apoyar en el diseño y/o rediseño del sistema de trabajo, de manera de realizar la actividad laboral en forma más eficiente, segura y confortable.
Gran parte de las dificultades laborales, relacionadas con desempeño deficiente, mal clima laboral, enfermedades y accidentes, son generadas por un diseño del sistema de trabajo que no integra en forma adecuada las capacidades y competencias de las personas con los requerimientos productivos.
Diseño de Sistema de Turno y Horarios de trabajo, equilibrando actividad laboral y descanso.
Uno de los grandes efectos de los tiempos modernos, fue romper con el ritmo natural de trabajo. Cuando llega la noche, pueden continuar trabajando los servicios médicos, la policía, los restaurantes y las faenas productivas.
Esto ha generado efectos positivos en el desarrollo. Sin embargo para los trabajadores, que sostienen estos sistemas operando, tiene un costo para su salud
Trabajar en sistemas de turnos, implica mantenerse despierto cuando el ritmo biológico indica dormir, esto es una alta exigencia de salud física y mental, que debe ser administrada científicamente.
Podemos apoyarlo en el diseño de los ritmos de trabajo, de manera de equilibrar los requerimientos productivos con los requerimientos de descanso.
Desarrollo de Perfil de Cargo centrado en la actividad
Desarrollar perfiles de cargo centrados en la actividad, implica generar un instrumento que especifique las responsabilidades operacionales y de seguridad, inherentes al cargo, y las competencias necesarias para cumplirlas. Pero así mismo establecer las condiciones organizacionales y de seguridad, técnicas y ambientales, necesarias para el desarrollo del cargo.
De esta manera, es posible seleccionar de mejor forma a la persona que cuenta con las competencias y motivaciones para desempeñarse adecuadamente, pero también anticipar las condiciones organizacionales y de equipamiento que el cargo requerirá para cumplir con las metas proyectadas.
Un adecuado instrumento de responsabilidades permitirá también, un eficiente sistema de evaluación de desempeño.
Gestión del Liderazgo Situacional, integrando rol y personalidad.
El rol del líder, al interior de la organización, es coordinar las tareas y actitudes individuales, hacia el logro de metas comunes. Para lo cual es necesario que cuente con la autoridad para dirigir, pero también descubra y desarrolle competencias personales, para posicionarse como tal, y para ver y comprender a su equipo de trabajo.
Cuando se asume un cargo de supervisión, por lo general se cuenta con las herramientas para desarrollar la tarea técnica, pero no siempre se cuenta con las características de personalidad para coordinar un grupo hacia metas comunes.
El liderazgo situacional, busca por una parte desarrollar las competencias para conocer y comprender las circunstancias del medio en que se desempeña y las características del grupo a liderar. Pero por otra parte, también se busca desarrollar las competencias para, dirigir y gestionar desde el modo operatorio personal, integrando las características de personalidad propias con los conocimientos técnicos y las circunstancias.
Incorporación de prácticas colaborativas en el desempeño
Las personas no trabajan solas, requieren de los otros para desempeñar sus labores, pero también y principalmente para la construcción de la realidad común del entorno laboral.
Desarrollar prácticas de colaboración explícita favorece la creación de una cultura organizacional, que propicia la confianza, el respeto y el cuidado mutuo, aumenta la motivación y la satisfacción personal.
Al colaborar entre personas y equipos se traspasan experticias y experiencias que permiten rescatar el conocimiento individual transformándolo en un conocimiento común, multidisciplinario y enriquecido.
La colaboración como práctica de trabajo es fundamental para instaurar conductas de seguridad y disminuir los errores en los procesos productivos y de supervisión
Evaluación de Clima Laboral.
Los problemas de relaciones en el trabajo se traducen en un clima desfavorable para desarrollarlo. A partir del año 2015 según Resolución Exenta N° 336 del MINSAL, se incorporan los riesgos psicosociales del trabajo como una dimensión que todos los empleadores deben gestionar. Adicionalmente se encuentra disponible en nuevo Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el trabajo, que debe realizarse en las empresas que presenten riesgos de acuerdo a la evaluación específica propuesta en el protocolo. Por ende, el día de hoy, es obligación abordar problemas asociados a las relaciones en el trabajo, demandas psicológicas, doble presencia, entre otros.